Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Was ist erlaubt? Was ist verboten?

In der heutigen Arbeitswelt gewinnt das Thema Videoüberwachung am Arbeitsplatz zunehmend an Bedeutung und wirft eine Vielzahl von rechtlichen, ethischen und praktischen Fragen auf. 

Während Unternehmen Sicherheitsbedenken und Effizienzsteigerungen als Gründe für den Einsatz von Videoüberwachungssystemen anführen, sind Datenschützer und Arbeitnehmervertreter besorgt über mögliche Verletzungen der Privatsphäre und den Einsatz von Überwachungstechnologien zur Leistungsüberwachung. 

Diese komplexe Thematik erfordert eine sorgfältige Abwägung zwischen Sicherheitsanforderungen, Datenschutzrechten und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter. Im folgenden Beitrag zeigen wir Dir, was es für eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz zu beachten gilt.

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Da bei der Videoüberwachung personenbezogene Daten verarbeitet werden, ist eine rechtliche Grundlage für die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung erforderlich. Hierfür kommen verschiedene Rechtsgrundlagen in Betracht.

Sofern es sich bei den Bilddaten um Beschäftigtendaten handelt, ist § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG einschlägig. Hiernach dürfen aber nur einzelne Beschäftigte bei einem begründeten Verdacht einer Straftat überwacht werden, da Beschäftigte das Recht haben, während der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit nicht permanent einer Kontrolle ihrer Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber zu unterliegen. Eine dauerhafte, permanente Überwachung kann demnach nicht auf § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG gestützt werden.

Als Rechtsgrundlage kann aber eine Betriebsvereinbarung für die Videoüberwachung in Betracht kommen, sofern diese den Vorgaben des Art. 88 DSGVO i.V.m. § 26 Abs. 4 BDSG entspricht.

Eine Erlaubnis zur Videoüberwachung kann sich außerdem auch aus einer Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. a DSGVO ergeben. Die praktische Relevanz dieser Regelung dürfte jedoch begrenzt sein, da Beschäftigte in der Regel nicht freiwillig in die Videoüberwachung an ihrem Arbeitsplatz einwilligen.

Ansonsten muss die Videoüberwachung auf die Interessenabwägung des Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO gestützt werden. Dann muss die Überwachung zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich sein und sein Interesse muss gegenüber dem Interesse der Arbeitnehmer oder Betroffenen überwiegen. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers könnte in dem Schutz vor Einbrüchen, Diebstählen, Betrug, Vandalismus oder der Beweissicherung zur Durchsetzung von Rechtsansprüchen liegen. Erforderlich ist die Videoüberwachung, wenn kein gleich geeignetes, milderes Mittel ersichtlich ist (z.B. Zugangskontrollen). Das Interesse des Arbeitgebers an der Videoüberwachung überwiegt, wenn die Auswirkungen der Videoüberwachung  auf die betroffene Person im Verhältnis zum erreichten Zweck geringfügig sind. Generell gilt: Je tiefer die Videoüberwachung in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Person eingreift, desto mehr Gewicht ist der betroffenen Person einzuräumen und desto weniger schutzwürdig ist das Interesse des Arbeitgebers.

Unternehmen sind nach der DSGVO dazu verpflichtet, einen klaren und transparenten Umgang mit personenbezogenen Daten sicherzustellen. Konkret muss der Arbeitgeber als Verantwortlicher seiner Informationspflicht nach Art. 12 ff. DSGVO nachkommen. Alle Personen, die den überwachten Bereich betreten könnten (unter anderem auch Kunden und Besucher), müssen über die Videoüberwachung ausreichend und transparent  informiert werden. Dies erfolgt in der Regel durch eine Beschilderung. Diese muss folgendes enthalten:

• Icon, Piktogramm oder Kamerasymbol

• Name und Kontaktdaten des Verantwortlichen

• Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten (sofern bestellt)

• Rechtsgrundlage und Verarbeitungszweck

• Berechtigtes Interesse (sofern die Rechtsgrundlage Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO ist)

• Speicherdauer der Videodateien

• Hinweis zu weitergehenden Informationen (z.B. Auskunftsrecht, Beschwerderecht, …)

Am Ort der Videoüberwachung sind außerdem die weitergehenden Informationen zur Verfügung zu stellen (z.B. durch ein Informationsblatt).

Vor dem Einsatz von Videokameras ist auch der Betriebsrat gem. Art. 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Dieser hat ein Mitbestimmungsrecht bei Einführung und Anwendung, wenn das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer überwacht werden soll.

Die technische Umsetzung einer Videoüberwachung kann auf unterschiedliche Weise erfolgen. Es besteht die Möglichkeit, das Kamerabild auf einem Bildschirm in Echtzeit zu übertragen. Andernfalls kann auch eine Aufzeichnung des Kamerabildes durchgeführt werden. Sollte eine Aufzeichnung geplant sein, muss vor der Umsetzung zuerst geprüft werden, ob eine Speicherung rechtlich zulässig ist.

Eine solche ist zulässig, wenn die Videodateien zur Erreichung des Zwecks, für die sie erhoben wurden, notwendig sind. Ist der Zweck erreicht,sind die Daten für die Zweckerreichung nicht mehr notwendig oder stehen schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegen, müssen die Daten unverzüglich gelöscht werden (Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO).

Unabhängig davon müssen die Videodateien grundsätzlich nach einer Frist von 72 Stunden gelöscht werden. Das OVG Lüneburg hat darüber hinaus entschieden, dass die Daten spätestens nach 10 Tagen gelöscht werden müssen, wenn ausnahmsweise Gründe für eine längere Archivierung vorliegen.

Ob eine Videoüberwachung im Einzelfall zulässig ist, hängt unter anderem davon ab, an welchem Ort die Kameras installiert werden. Unterschieden werden kann zunächst zwischen öffentlich zugänglichen und privaten Räumlichkeiten. Öffentlich zugänglich sind alle Bereiche, die der Allgemeinheit ausdrücklich zugänglich gemacht oder aufgrund einer nach außen erkennbaren Zweckbestimmung für die Öffentlichkeit zugänglich sind. An solchen Orten ist nach § 6b Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BDSG eine Videoüberwachung zulässig, wenn sie zur Wahrung des Hausrechts erforderlich ist. Eine Interessenabwägung dürfte in diesen Bereichen aber in der Regel auch zugunsten des Unternehmers ausfallen.

Als öffentlich zugänglich gelten beispielsweise folgende Räumlichkeiten:

• Öffentliche Kundenparkplätze oder Parkhäuser)

• Öffentliche Zufahrten zu Unternehmen und deren Grundstücken

• Verkaufsflächen von Ladengeschäften

• Tankstellen

• Banken

Eine Videoüberwachung in privaten Räumlichkeiten (z.B. Büro) erfordert stets eine einzelfallabhängige Betrachtung.

In höchstpersönlichen Bereichen, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung der Beschäftigten dienen, ist eine Videoüberwachung unzulässig. Dazu zählen WC, Sanitär-, Umkleide- und Schlafräume. Hier steht die Wahrung der Intimsphäre im Vordergrund.

Heimliche Aufnahmen sind grundsätzlich nicht gestattet. Ausnahmen sind nach der Rechtsprechung nur unter strengen Bedingungen möglich. Es muss der Verdacht einer strafbaren Handlung, wie z.B. ein Diebstahl  im Raum stehen oder eine andere schwere Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegen. Weiterhin ist erforderlich, dass weniger einschneidende Mittel ausgeschöpft wurden und die Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig ist. Die Überwachung muss ebenfalls zeitlich beschränkt sein.

Tonaufzeichnungen am Arbeitsplatz sind unzulässig. Nach § 201 StGB ist die Aufnahme des nichtöffentlich gesprochenen Wortes eines anderen sogar strafbar.

Kamera-Attrappen verarbeiten keine personenbezogenen Daten und unterliegen somit nicht den Datenschutzgesetzen. Das bedeutet aber nicht, dass man solche problemlos einsetzen kann. Beim Anbringen von Attrappen liegt wegen des Überwachungsdruckes, den diese beim Betroffenen erzeugen, ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht vor. Dies hat der BGH mit seinem Urteil vom 16.03.2010 - VI ZR 176/09 festgestellt. Dem Betroffenen könnten dann möglicherweise zivilrechtliche Ansprüche zustehen.

Insgesamt zeigt sich, dass die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ein sensibles Thema ist. Unternehmen sollten vor Einführung der Überwachung stets prüfen, ob eine Rechtsgrundlage für diese gegeben ist. Weiterhin sollten sie sicherstellen. dass die Überwachung transparent ist und die Datenschutzbestimmungen, insb. die Löschfristen, eingehalten werden. Alternativ sollten sie mildere Mittel in Betracht ziehen, bevor sie zur Videoüberwachung greifen. Letztlich ist aber ein ausgewogener Ansatz entscheidend, der die Sicherheitsbedürfnisse des Unternehmens mit dem Schutz der Privatsphäre der Mitarbeiter in Einklang bringt.

Bei der Einführung einer Videoüberwachung sind also zahlreiche Aspekte zu berücksichtigen. Auf europäischer Ebene wurde als Hilfe bereits eine Leitlinie zur Videoüberwachung nach der DSGVO ausgearbeitet. Auch die Datenschutzkonferenz (DSK) der deutschen Datenschutzbehörden hat eine Orientierungshilfe zu Videoüberwachungen und ein Kurzpapier zur Videoüberwachung erstellt.

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